đ Le portage salarial est la bonne solution pour accompagner les indĂ©pendants.
Le portage salarial offre la possibilitĂ© dâexercer une activitĂ© indĂ©pendante dans un cadre sĂ©curisĂ© : assurance maladie, retraite, assurance chĂŽmage. Le portĂ© est libre de gĂ©rer son activitĂ© comme il le souhaite, de maniĂšre autonome. De plus, toutes ses formalitĂ©s administratives (contrat commercial, facturation, contrat de travail, fiche de paieâŠ) sont prises en charge par l'agence de portage. Cette derniĂšre est une vraie aide pour le portĂ©, elle l'accompagne tout le long de son parcours professionnel.
Le portage salarial, nouvelle forme dâemploi hybride, combinant indĂ©pendance, protection sociale et sĂ©curitĂ©, rĂ©pond Ă l'Ă©volution du marchĂ© du travail et des nouvelles aspirations professionnelles.
En ayant su sâinscrire fortement dans le paysage entrepreneurial avec une rĂ©glementation dĂ©diĂ©e et la crĂ©ation dâun champ conventionnel, le portage salarial a stabilisĂ© son environnement. Le dispositif se dĂ©veloppe fortement et tout laisse Ă penser que cette croissance va se poursuivre, tant les rĂ©ponses apportĂ©es par le portage salarial sont en phase avec les attentes de la sociĂ©tĂ© et du monde du travail.
đ Un Statut innovant
â
Une forme alternative dâactivitĂ©
Le portage salarial instaure une relation tripartite entre un travailleur indĂ©pendant (le portĂ©), ses clients et lâentreprise de portage. Les portĂ©s sont salariĂ©s de la sociĂ©tĂ© de portage et bĂ©nĂ©ficient de la sĂ©curitĂ© et de la protection sociale attachĂ©es Ă ce statut : sĂ©curitĂ© sociale, retraite, assurance chĂŽmage, prĂ©voyance... ainsi quâune autonomie dans leurs actions commerciales et la rĂ©alisation de leurs missions auprĂšs de leurs clients.
â
Une réponse aux nouvelles aspirations des actifs
Si le CDI reste la forme trĂšs largement dominante dâemploi (85%), la demande de CDD est en forte progression depuis 2016. Les modalitĂ©s dâexercice de lâemploi salariĂ© Ă©voluent, le travail Ă temps partiel progresse, de mĂȘme que les horaires dĂ©calĂ©s et variables. Lâessor important du tĂ©lĂ©travail contribue Ă©galement Ă modifier le visage de lâemploi. Autre phĂ©nomĂšne marquant : le dĂ©veloppement de la pluriactivitĂ© et de lâemploi multi-employeur. Des formes dâemploi aux frontiĂšres du salariat et du travail indĂ©pendant, comme le portage salarial, apparaissent. Certaines de ces Ă©volutions correspondent aux aspirations des salariĂ©s : mieux Ă©quilibrer vie professionnelle et personnelle pour amĂ©liorer leur qualitĂ© de vie.
Cependant, de nouveaux enjeux apparaissent : la sĂ©curisation des parcours professionnels, la protection sociale des travailleurs, la rĂ©glementation de ces nouvelles formes dâemploi et lâassouplissement des normes applicables.
Depuis 2009, le nombre de travailleurs indĂ©pendants ne cesse d'augmenter et de nouvelles formes d'emploi apparaissent, comme le portage salarial. Il offre un statut sĂ©curisant aux actifs qui souhaitent exercer une activitĂ© professionnelle de façon indĂ©pendante, en leur donnant accĂšs au rĂ©gime gĂ©nĂ©ral de lâassurance maladie ainsi quâau rĂ©gime gĂ©nĂ©ral de lâassurance chĂŽmage.
â
Un outil des politiques dâemploi
La nĂ©cessitĂ© d'une bonne protection sociale, le besoin des salariĂ©s souhaitant plus d'indĂ©pendance et de flexibilitĂ© : le portage apparaĂźt comme une troisiĂšme voie rĂ©pondant au besoin actuel de flexisĂ©curitĂ©. Câest un statut hybride et innovant combinant les caractĂ©ristiques de lâactivitĂ© indĂ©pendante et de lâactivitĂ© salariĂ©e.
đ Une forme dâemploi Ă part entiĂšre
Portage, intérim, salariat, micro-entreprise, comment différencier ces statuts ?
â
Portage salarial & salariat
Le portĂ© bĂ©nĂ©ficie des mĂȘmes avantages quâun salariĂ© en termes de protection sociale (retraite, assurance maladie, assurance chĂŽmage, etc.). Ă la diffĂ©rence du salariĂ© classique, il est un professionnel autonome dĂ©marchant lui-mĂȘme ses propres clients. Il a la maĂźtrise de sa rĂ©munĂ©ration, qui est indexĂ©e sur le chiffre dâaffaires quâil rĂ©alise avec ses clients, alors que le salariĂ© est rĂ©munĂ©rĂ© en fonction de la politique salariale de son employeur.
â
Portage Salarial & Interim
Sâils prĂ©sentent des points de ressemblance, portage salarial et intĂ©rim obĂ©issent en rĂ©alitĂ© Ă des logiques trĂšs diffĂ©rentes. Professionnel autonome, le portĂ© recherche ses missions et en nĂ©gocie librement les honoraires auprĂšs de ses clients. Sa rĂ©munĂ©ration, versĂ©e sous forme de salaire, dĂ©pend directement de son chiffre dâaffaires. Ă contrario, la sociĂ©tĂ© dâintĂ©rim est en charge de la recherche des missions quâelle propose ensuite aux intĂ©rimaires.
La rĂ©munĂ©ration de lâintĂ©rimaire, Ă©galement versĂ©e sous forme de salaire, est dĂ©terminĂ©e par la politique salariale de lâentreprise cliente. LâintĂ©rimaire est un employĂ© mis Ă disposition par la sociĂ©tĂ© dâintĂ©rim auprĂšs de ses clients Ă plein temps ou Ă temps partiel.
MĂȘme si tout deux proposent une relation tripartite, la dynamique est diffĂ©rente ; la sociĂ©tĂ© de portage Ćuvrant naturellement plus pour le portĂ© que pour le client. Ă lâinverse, la sociĂ©tĂ© dâintĂ©rim est au service du client final et câest logiquement lâintĂ©rĂȘt de ce dernier quâelle dĂ©fend.
â
Portage Salariale & création d'entreprise
Le portage salarial et lâentrepreneuriat comportent des diffĂ©rences majeures. En effet, dans le premier cas, la totalitĂ© des obligations juridiques, comptables et administratives sont assumĂ©es par la sociĂ©tĂ© de portage. Elle conclut un contrat de prestation de services pour chacune des missions que le portĂ© va dĂ©velopper.
Câest elle qui se charge de la facturation de ses missions. Elle rĂ©trocĂšde les honoraires perçus au portĂ© sous forme de salaire, aprĂšs dĂ©duction dâune commission gĂ©nĂ©ralement fixĂ©e entre 5% et 15% des sommes perçues. En outre, lâentreprise de portage peut proposer des formations et accompagner le portĂ© tout au long de son activitĂ©. Ce dernier nâa aucune responsabilitĂ© financiĂšre, celle-ci relevant de lâentreprise de portage.
En comparaison, lâentrepreneur est, quant Ă lui, soumis Ă des obligations juridiques, comptables, fiscales, sociales et administratives (formalitĂ©s de crĂ©ation dâentreprise, tenue dâune comptabilitĂ© dĂ©taillĂ©e : dĂ©clarations TVA, calcul des charges URSSAF, Ă©tablissement dâune liasse fiscale annuelle, suivi des cotisations RSI, facturation et recouvrementâŠ) quâil doit assumer seul ou avec lâaide dâun expert-comptable. Il peut aussi ĂȘtre responsable financiĂšrement des dettes de son entreprise.
â
Portage Salariale & micro-entreprise
Si le portage salarial partage avec le statut de la micro-entreprise une vraie simplicitĂ© de mise en Ćuvre, leurs dispositifs juridiques ne rĂ©pondent pas aux mĂȘmes objectifs.
La micro-entreprise permet Ă un actif de gĂ©nĂ©rer des complĂ©ments de revenu ou de tester une nouvelle activitĂ©. Son rĂ©gime fiscal est en consĂ©quence soumis Ă un plafond de chiffre dâaffaires annuel : 70 000 euros pour les prestataires de services. Quant au portage salarial, il nâa aucune limitation de chiffre dâaffaires.
Autre diffĂ©rence significative : lâextrĂȘme faiblesse de la protection sociale que confĂšre la micro-entreprise par rapport au statut protecteur de salariĂ© dont bĂ©nĂ©ficie le portĂ©. En effet, contrairement au portĂ©, le micro-entrepreneur ne bĂ©nĂ©ficie pas de lâassurance chĂŽmage et cotise trĂšs faiblement Ă la retraite.
Enfin, lâentreprise de portage salarial assume la responsabilitĂ© civile professionnelle des prestations du portĂ©, alors que le micro-entrepreneur reste responsable, sur son patrimoine personnel, des risques potentiels gĂ©nĂ©rĂ©s par son activitĂ©. Il lui apparaĂźt, dans la plupart des cas, nĂ©cessaire de souscrire Ă une assurance responsabilitĂ© professionnelle, dont le coĂ»t est souvent trĂšs Ă©levĂ©.
Par ailleurs, mĂȘme si les obligations administratives de la micro-entreprise ont Ă©tĂ© nettement simplifiĂ©es, ce dernier reste assujetti Ă un certain nombre de formalitĂ©s juridiques, comptables et fiscales : dĂ©clarations de crĂ©ation dâactivitĂ©, facturation et recouvrement auprĂšs des clients, Ă©tablissement dâune comptabilitĂ©, etc. Ă lâinverse, le portĂ© est totalement accompagnĂ© par la sociĂ©tĂ© de portage salarial qui assume lâensemble de ces aspects, permettant Ă celui-ci de se consacrer Ă son cĆur de mĂ©tier et Ă son dĂ©veloppement.
â
Une solution adaptée à tous les actifs
Le portage salarial concerne tout un ensemble de travailleurs, cadres, ingĂ©nieurs, retraitĂ©s ou jeunes diplĂŽmĂ©s pouvant offrir aux clients une certaine expertise. C'est un statut qui peut ĂȘtre statut unique ou combinĂ© en complĂ©ment d'un autre statut.
Ainsi, le portage salarial sâadresse Ă :
âą LâindĂ©pendant/freelance en recherche dâun haut niveau de protection sociale
⹠Le formateur indépendant qui peut se soulager des démarches administratives
âą Lâentrepreneur qui souhaite tester son projet
âą Le cumul emploi/retraite pour un complĂ©ment dâactivitĂ© ou une constitution de droits
⹠Le jeune diplÎmé qui souhaite se constituer une premiÚre expérience professionnelle
âą Le salariĂ© en activitĂ© qui recherche une Ă©volution de carriĂšre ou un complĂ©ment dâactivitĂ©
âą La personne en recherche dâemploi qui organise son retour vers une activitĂ© professionnelle
â
Une solution qui fonctionne déjà dans de nombreux métiers
Le portage salarial concerne Ă lâheure actuelle plus de 750 mĂ©tiers, qui se rĂ©partissent en deux grands domaines : prestations intellectuelles (conseil, audit, ingĂ©nierie, informatique, formation, coaching, audiovisuel, santĂ©âŠ) et prestations commerciales (vente, transactions immobiliĂšres, gestion, intermĂ©diationâŠ).
Cependant, le domaine du service Ă la personne (garde dâenfants, travaux mĂ©nagers, jardinage chez un particulier, etc.) est exclu du portage salarial.
đ SĂ©curitĂ© et Souplesse
â
Un statut protecteur pour le porté
Le portĂ© signe des contrats de travail (CDD ou CDI) avec l'agence de portage et des contrats de prestation commerciale avec les clients. Il bĂ©nĂ©ficie dâune rĂ©munĂ©ration versĂ©e sous forme de salaire et dâune indemnitĂ© dâapport dâaffaire. Cependant, il n'est pas rĂ©munĂ©rĂ© lors des pĂ©riodes sans prestation.
Le porté possÚde à part entiÚre le statut de salarié, et bénéficie, par conséquent, de la sécurité liée à ce statut, notamment en matiÚre de couverture sociale, avec :
âą lâaccĂšs Ă lâassurance chĂŽmage,
âą lâaccĂšs au rĂ©gime gĂ©nĂ©ral dâassurance maladie,
âą lâaccĂšs Ă une complĂ©mentaire santĂ© nĂ©gociĂ©e Ă un tarif groupe,
âą lâaccĂšs Ă un contrat de prĂ©voyance collective,
âą la garantie de pouvoir bĂ©nĂ©ficier du versement dâallocation retour Ă lâemploi (ARE) en cas de rupture du contrat de portage salarial,
⹠la constitution de droits à la retraite (régime général et complémentaire),
Le portage salarial offre une vĂ©ritable simplicitĂ© administrative, la sociĂ©tĂ© de portage sâoccupant de toutes les dĂ©marches et dĂ©clarations sociales, comptables, fiscales et juridiques. Enfin, le portĂ© bĂ©nĂ©ficie dâune rĂ©elle sĂ©curitĂ© en matiĂšre de responsabilitĂ© civile professionnelle puisque câest la sociĂ©tĂ© de portage qui assume les risques liĂ©s Ă lâactivitĂ© du portĂ©.
Cette forme dâemploi permet dâoptimiser le projet professionnel du portĂ© grĂące Ă lâefficacitĂ© des services sur mesure proposĂ©s par la sociĂ©tĂ© de portage, mais aussi via l'accompagnement et l'accĂšs aux formations professionnelles qu'elle propose.
â
Des avantages pour développer son activité
Ătre salariĂ© en portage est un excellent moyen pour dĂ©velopper progressivement une activitĂ© dâindĂ©pendant.
En effet, grĂące Ă lâintermĂ©diation de la sociĂ©tĂ© de portage, le salariĂ© portĂ© peut :
⹠Créer son activité sans créer de structure juridique
âą Constituer et conserver sa propre clientĂšle
⹠Se consacrer exclusivement à son métier
âą GĂ©rer son emploi du temps en harmonie avec sa vie sociale
âą Valoriser son image
âą Ne pas perdre de temps sur des tĂąches administratives, comptables, fiscales etc.
âą Ne pas risquer son patrimoine personnel
⹠Bénéficier du statut salarial (sécurité sociale, prévoyance, retraite, et l'assurance chÎmage)
⹠Transformer le « handicap » de l'ùge en atout (l'expérience est valorisée pour un consultant)
⹠Intégrer la dynamique d'un réseau d'experts
⹠Bénéficier d'une assurance responsabilité civile professionnelle
⹠Bénéficier de la certification unique organisme de formation de la société de portage lorsque celle-ci en est dotée
⹠Bénéficier d'un régime de prévoyance
â
Une solution souple pour lâentreprise cliente
Le portage salarial peut rĂ©pondre aux besoins dâexpertise et de compĂ©tences de toutes les entreprises.
Elles peuvent ainsi centraliser la gestion de leurs prestataires auprĂšs dâun seul interlocuteur qui saura assurer une mise en Ćuvre rapide des conditions contractuelles.
La relation triangulaire entre lâentreprise cliente, le consultant/salariĂ© portĂ© et son entreprise de portage salarial est sĂ©curisĂ©e par la loi et la convention collective du portage salarial : il nây a pas de risque de requalification en contrat de travail avec cette nouvelle forme dâemploi, quand le cas de recours est respectĂ©.
â
Entreprises, trouvez des experts indépendants !
Le portage salarial permet de répondre à divers besoins d'entreprises : externalisation, besoin ponctuel, mission nécessitant une expertise spécifique, besoin de développement immédiat, etc. Les portés sont directement opérationnels.
Dâun point de vue comptable et administratif, le recours au portage salarial est neutre en facturation par rapport au recours Ă une externalisation classique. Pour lâentreprise, le portage salarial est en outre synonyme dâune vĂ©ritable maĂźtrise des coĂ»ts dans le cadre des projets quâelle souhaite mener car le tarif est nĂ©gociĂ© directement avec le portĂ© et le contenu, la durĂ©e de la mission sont Ă©galement dĂ©terminĂ© et prĂ©cisĂ© dans le contrat de prestation. Il n'y a donc aucune mauvaise surprise pour l'entreprise cliente.
De plus, la dĂ©marche est trĂšs simple. L'entreprise cliente doit conclure avec lâentreprise de portage salarial, un contrat commercial relatif aux prestations que le portĂ© rĂ©alisera. Lâentreprise cliente nâaura ensuite quâĂ rĂ©gler des factures dâhonoraires, lâentreprise de portage salarial se chargeant de tous les autres aspects administratifs.
đ Un cadre lĂ©gal abouti
â
La lente construction dâun cadre lĂ©gal sĂ©curisĂ©
NĂ© au dĂ©but des annĂ©es 1980, le portage salarial nâa Ă©tĂ© rĂ©glementĂ© dans le droit français quâune vingtaine dâannĂ©es plus tard, par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du travail. Avec cette loi, le portage salarial est entrĂ© dans le Code du travail (article L.1251-64).
Selon le Code du travail, le portage salarial est ainsi « un ensemble de relations contractuelles organisĂ©es entre une entreprise de portage, une personne portĂ©e et des entreprises clientes comportant pour la personne portĂ©e le rĂ©gime du salariat et la rĂ©munĂ©ration de sa prestation chez le client par lâentreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portĂ©e sur son apport de clientĂšle ».
En 2014, la loi relative Ă la simplification de la vie des entreprises autorise le gouvernement Ă lĂ©gifĂ©rer par voie dâordonnance sur le portage salarial. Ce travail de codification nĂ©cessaire avait Ă©tĂ© annoncĂ© par le Premier Ministre Manuel Valls lors de la troisiĂšme confĂ©rence sociale du quinquennat. Pour les parlementaires, « le portage est un outil dâorganisation de lâemploi innovant, dont il convient de renforcer lâassise juridique et dâassurer la cohĂ©rence avec un droit du travail qui repose essentiellement sur le salariat traditionnel et le lien hiĂ©rarchique qui en dĂ©coule ».
Le 2 avril 2015, lâordonnance portant rĂ©forme du portage salarial est publiĂ©e. Elle constitue une avancĂ©e majeure pour le portage salarial en le dotant dâun cadre juridique abouti. Ce texte dĂ©finit non seulement le portage salarial (nouvel article L.1254-1 du Code du travail), mais aussi ses conditions dâapplication.
En dĂ©cembre de la mĂȘme annĂ©e, un dĂ©cret dâapplication est publiĂ©, prĂ©cisant notamment le montant de la garantie financiĂšre que doivent assumer les entreprises de portage salarial afin de garantir le paiement des salaires des portĂ©s.
Enfin, le vote de la loi Travail en aoĂ»t 2016 permet de ratifier lâordonnance dâavril 2015, venant sĂ©curiser dĂ©finitivement le cadre lĂ©gal du portage salarial. Dans la foulĂ©e, le 1er dĂ©cembre 2016, une commission mixte paritaire portage salarial est mise en place, ouvrant les nĂ©gociations Ă une convention collective et crĂ©ant, de facto, la branche dâactivitĂ© professionnelle du portage salarial.
â
La lente construction dâun cadre lĂ©gal sĂ©curisĂ©
Le cadre juridique ainsi Ă©tabli prĂ©cise les conditions de recours au portage salarial pour les entreprises, les caractĂ©ristiques du salariĂ© portĂ©, sa rĂ©munĂ©ration, le contrat de travail Ă©tabli entre la sociĂ©tĂ© de portage et le portĂ© et les obligations de lâentreprise de portage. Le portĂ©, qui peut ĂȘtre cadre ou non-cadre, doit justifier dâune expertise et dâune autonomie qui lui permettent de rechercher lui-mĂȘme ses clients et de convenir avec eux des conditions dâexĂ©cution de sa prestation et de son prix.
La convention collective fixe un plancher de rĂ©munĂ©ration minimale : 77% du plafond 2017 de la SĂ©curitĂ© sociale pour un portĂ© junior, soit un plafond mensuel de 2 517 euros bruts intĂ©grant une indemnitĂ© dâapport dâaffaire Ă©gale Ă 5% de la rĂ©munĂ©ration. Les pĂ©riodes sans prestation ne sont pas rĂ©munĂ©rĂ©es. Le salariĂ© portĂ© doit produire un compte rendu dâactivitĂ© mensuel quâil adresse Ă son entreprise de portage salarial.
Pour chaque mission effectuĂ©e dans lâentreprise cliente, la mission ne peut excĂ©der 36 mois. Celle-ci ne peut avoir recours aux services du portĂ© que pour lâexĂ©cution dâune tĂąche occasionnelle ne relevant pas de son activitĂ© normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nĂ©cessitant une expertise dont elle ne dispose pas. La prestation se traduit par un contrat de prestation de services de nature commerciale, Ă©tabli entre le portĂ© et lâentreprise cliente.
La relation entre la sociĂ©tĂ© de portage et le portĂ© prend la forme dâun contrat de travail en portage salarial, Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou indĂ©terminĂ©e. Lâentreprise de portage nâest pas tenue de fournir du travail au portĂ©. En revanche, elle doit lui transmettre un compte dâactivitĂ© mensuel et elle souscrit pour le salariĂ© portĂ© une assurance de responsabilitĂ© civile professionnelle.
Au mĂȘme titre quâun salariĂ© classique, le portĂ© bĂ©nĂ©ficie dâun accĂšs Ă la formation continue. En particulier, il continue de bĂ©nĂ©ficier de son compte personnel de formation (CPF) qui le suit tout au long de sa vie professionnelle. Ces heures ne sont jamais perdues, mĂȘme sâil change de situation.
Lâentreprise de portage doit exercer lâactivitĂ© de portage salarial Ă titre exclusif. Pour ĂȘtre autorisĂ©e Ă exercer, elle doit envoyer une dĂ©claration prĂ©alable dâactivitĂ© Ă lâinspection du travail dont relĂšve le siĂšge de lâentreprise. Lâentreprise de portage doit justifier dâune garantie financiĂšre destinĂ©e, en cas de dĂ©faillance, Ă prendre en charge le paiement des salaires et cotisations sociales affĂ©rentes Ă lâactivitĂ© du portĂ©. Cette garantie est calculĂ©e en fonction de la masse salariale annuelle de lâentreprise et doit ĂȘtre au minimum Ă©gale Ă 10% de la masse salariale de lâannĂ©e prĂ©cĂ©dente. En outre, elle ne peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă deux fois le plafond annuel de la SĂ©curitĂ© sociale de lâannĂ©e considĂ©rĂ©e.
Enfin, lâentreprise de portage salarial doit accompagner lâexercice de lâactivitĂ© du salariĂ© portĂ©. Elle doit permettre Ă celui-ci dâassurer un dĂ©veloppement de ses prestations et de sĂ©curiser ses activitĂ©s. LâEPS facilite en particulier lâaccĂšs Ă la formation professionnelle, au sujet de laquelle, la branche, a mise en place une contribution conventionnelle.
đ Les freins et les leviers
Le portage salarial se dĂ©veloppe mais reste encore assez mĂ©connu. Son dĂ©veloppement est entravĂ© par une sĂ©rie de freins, sectoriels, culturel, lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires, fiscaux, alors mĂȘme quâils pourraient devenir des leviers de croissance.
â
Rendre plus visible le portage salarial
Le portage salarial reste encore mĂ©connu du grand public, des entreprises et de leurs conseillers (avocats, experts-comptables, etc). Cependant, il jouit dâune excellente image et avec son dĂ©veloppement, ce frein pourra facilement se muer en levier de croissance.
â
Finaliser la sécurisation du portage salarial
Le plancher de rĂ©munĂ©ration fixĂ© par le lĂ©gislateur entrave le plein dĂ©veloppement du portage salarial. Il exclut de facto certaines activitĂ©s expertes et autonomes, alors que cette maniĂšre de travailler pourrait y trouver pleinement sa place. Le cas de recours, tel que rĂ©digĂ© actuellement, suscite Ă©galement des questionnements de la part de certaines entreprises, qui craignent encore le recours au portage salarial, alors quâelles connaissent des problĂ©matiques de sourcing de compĂ©tences importantes.
Autre obstacle identifiĂ© par les professionnels du secteur : la limite temporelle posĂ©e par le lĂ©gislateur, selon laquelle la durĂ©e dâune mission dans lâentreprise cliente ne peut excĂ©der 36 mois. Certains projets, qui requiĂšrent une expertise non dĂ©finitive, dĂ©passent ce dĂ©lai.
Dans la mĂȘme idĂ©e, le CDD en portage salarial est limitĂ© de maniĂšre incohĂ©rente Ă 18 mois, soit la moitiĂ© de la durĂ©e maximale dâune mission.
â
Des leviers de croissance réels
Le marchĂ© est trĂšs favorable au portage salarial. En effet, plusieurs leviers de croissance sont en place. Le premier : la mise en place progressive dâun cadre lĂ©gislatif et rĂ©glementaire stable, qui est venu normaliser le portage salarial lors de la publication de lâordonnance du 2 avril 2015 et lâentrĂ©e en vigueur de la convention collective nationale le 1er juillet 2017.
Si le portage salarial est encore largement mĂ©connu, la situation sâamĂ©liore. Ainsi, en 2018, 53% des cadres interrogĂ©s avaient entendu parler du portage salarial et 75% de ceux-ci en ont une bonne image. Les transformations du marchĂ© du travail et la progression du nombre dâindĂ©pendants constituent Ă©galement un atout pour le portage salarial.
Ces derniĂšres annĂ©es, le secteur des entreprises de portage a Ă©tĂ© marquĂ© par un accroissement rapide du nombre dâentreprises spĂ©cialisĂ©es, qui a plus que triplĂ© depuis 2010, pour atteindre 300 opĂ©rateurs en 2018. Ă partir de 2015, la mise en place dâun cadre juridique contraignant a contribuĂ© Ă lĂ©gĂšrement ralentir le rythme de crĂ©ations dâentreprise dans le secteur.
Ce phénomÚne de concentration devrait se traduire par une rationalisation du secteur.